Ein schriftlicher Auflösungsvertrag (auch Aufhebungsvertrag oder Aufhebungsvereinbarung genannt) beendet einvernehmlich das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Ein Auflösungsvertrag wirkt also wie eine Kündigung.

• der Arbeitnehmer schneller aus seinem Vertrag herauskommen
• der Arbeitnehmer eine Kündigung durch den Arbeitgeber umgehen
• der Arbeitnehmer einer Kündigung zuvorkommen
• der Arbeitgeber eine Kündigungsschutzklage umgehen
• der Arbeitnehmer sich schneller und leichter von Beschäftigten trennen

Beabsichtigt der Arbeitgeber sich mittels eines Auflösungsvertrages von Beschäftigten zu trennen, so muss den Beschäftigten die Möglichkeit angeboten werden, sich an die Mitarbeitervertretung zu wenden - oder diese zu informieren.

Vor- und Nachteile von Auflösungsverträgen:
Für den Arbeitnehmer hat ein Auflösungsvertrag den Vorteil, dass im Gegensatz zur Kündigung verschiedene Dinge zum eigenen Gunsten festgehalten werden können. Dazu zählen etwa eine Abfindung, eine etwaige Freistellung bis zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses, die Anerkennung des Resturlaubs, der Bestandsschutz der betrieblichen Altersvorsorge, die Ausstellung eines guten Zeugnisses und Auszahlungen von Resturlaub sowie Guthaben vom Arbeitszeitkonto.

Ist nach der Beschäftigung bereits eine neue Stelle fest, bietet ein Auflösungsvertrag nur Vorteile. Schließt sich nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses jedoch keine neue Beschäftigung an, so kann die Bundesagentur für Arbeit unter bestimmten Bedingungen erst einmal eine Sperre (von bis zu 12 Wochen) für das Arbeitslosengeld verhängen. Denn der Arbeitnehmer hat das Arbeitsverhältnis freiwillig beendet. Damit es dann zu keiner Sperre kommt, sollten folgende Faktoren beachtet werden:

• Der Arbeitgeber hätte ansonsten betriebsbedingt gekündigt
• Eine Kündigung hätte frühestens zum selben Zeitpunkt erfolgt/erfolgen können (Kündigungsfrist)
• Es lag keine Unkündbarkeit vor
• Es lag kein anderer Kündigungsschutz vor (z.B. Schwerbehinderung oder Mutterschutz) vor
• Die Abfindung ist nicht wesentlich höher als ein halbes Nettomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr
• Die Abfindung ist nicht wesentlich niedriger als ein viertel Nettomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr