Alle Beschäftigten erhalten 30 Tage Erholungsurlaub...

Beschäftigte haben in jedem Kalenderjahr Anspruch auf Erholungsurlaub unter Fortzahlung des Entgelts (§ 21 TV-L). Bei Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit auf fünf Tage in der Kalenderwoche beträgt der Urlaubsanspruch in jedem Kalenderjahr 30 Arbeitstage. Arbeitstage sind alle Kalendertage, an denen die Beschäftigten dienstplanmäßig oder betriebsüblich zu arbeiten haben oder zu arbeiten hätten, mit Ausnahme der auf Arbeitstage fallenden gesetzlichen Feiertage, für die kein Freizeitausgleich gewährt wird.
Bei einer anderen Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit als auf fünf Tage in der Woche erhöht/vermindert sich der Urlaubsanspruch wie folgt:

Berechnung des individuellen Urlaubsanspruches:
Bei 4 3 2 1 5 6 Arbeitstag(en)/Woche ergibt sich daraus ein Urlaubsanspruch von Tagen im Kalenderjahr.

Verbleibt bei der Berechnung des Urlaubs ein Bruchteil, der mindestens einen halben Urlaubstag ergibt, wird er auf einen vollen Urlaubstag aufgerundet; Bruchteile von weniger als einem halben Urlaubstag bleiben unberücksichtigt. Der Erholungsurlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt werden; er kann auch in Teilen genommen werden.

Für jeden voll gearbeiteten Monat gibt es 2,5 Tage Erholungsurlaub...

Beginnt oder endet das Arbeitsverhältnis im Laufe des Urlaubsjahres, so beträgt der tarifliche Urlaubsanspruch ein Zwölftel für jeden vollen Beschäftigungsmonat. Die Berechnung des Teilurlaubs ist somit von den voll gearbeiteten Monaten und den vereinbarten Arbeitstage pro Woche abhängig und berechnet sich wie folgt: (TV-L § 26)

Resturlaub aus dem Vorjahr muss spätestens am 30.09. des Folgejahres angetreten werden...

Der Urlaub soll grundsätzlich im Urlaubsjahr abgewickelt werden. Resturlaub, der nicht bis zum Ablauf der ersten neun Monate des folgenden Urlaubjahres angetreten worden ist, verfällt. Das heißt Resturlaub aus dem Vorjahr muss spätestens am 30.09. des Folgejahres angetreten werden.

Geregelt ist dies im § 22 der DVO, wo auf die Gleichstellung zu den Kirchenbeamteninnen verwiesen wird, die wiederum in der Niedersächsischen Erholungsurlaubsverordnung (NEUrlVO § 8) geregelt ist.

(DVO § 22 statt TV-L § 26 Abs. 2a • KBG § 61 Abs. 1-3 • KBGErgG § 24 Abs. 1 • NEUrlVO § 8)

JA, es sei denn der erworbene Resturlaub konnte während des vorher bestandenen Arbeitsverhältnisses nicht genommen werden...

Eine Reduzierung der Arbeitszeit hat in der Regel* auch Auswirkungen auf den noch bestehenden Resturlaub aus dem Vorjahr, wenn sich dabei auch die Arbeitszeitverteilung (Wochenarbeitstage) verändert. Wenn dies zutrifft ändert sich der Resturlaubsanspruch wie folgt:

*Änderung durch eine Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes:
Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat entschieden, dass sich der Resturlaubsanspruch, erworben vor einer Veränderung der Arbeitszeit (Verteilung auf weniger/mehr Tage), anteilig dann nicht verändert, wenn der oder die Beschäftigte keine Möglichkeit hatte (z. B. durch eine Erkrankung), den Resturlaub vor der Änderung der Arbeitszeit zu nehmen (EuGH, Urteil vom 22. April 2010 -C 486/08-)

Weiter hat der EuGH (13.06.2013, Az.: C-415/12) beschlossen, dass eine Reduzierung der Wochenarbeitstage nicht dazu führen darf, dass noch nicht genommener Urlaub aus dem Bezugszeitraum wegfällt. Reduzieren sich die Wochenarbeitstage eines Mitarbeiters, so reduziert sich sehr wohl der künftige Urlaubsanspruch unter Berücksichtigung der neuen Verteilung der Arbeitszeit.

Dies bedeutet aber nicht, dass der aus dem Bezugszeitraum bereits erworbene Urlaubsanspruch einfach entsprechend reduziert werden darf.

Urlaubsanspruch, der durch Krankheit nicht genommen werden konnte, verfällt erst später

Erkranken Beschäftigte für eine längere Zeit besteht die Problematik der Übertragung von Urlaub und des Urlaubsverfalls. Wegen Krankheit nicht ausgeschöpfter Urlaubsanspruch bleibt zunächst bestehen und verfällt nicht nach dem 30.09. des Folgejahres.

Der Europäische-Gerichtshof kommt zu dem Ergebnis, dass der gesetzliche Anspruch* auf bezahlten Jahresurlaub bei Ablauf des Bezugszeitraums und/oder eines festgelegten Übertragungszeitraums nicht erlöschen darf, wenn der Arbeitnehmer während des gesamten Bezugszeitraums oder eines Teils davon krankgeschrieben war und seine Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende seines Arbeitsverhältnisses fortgedauert hat, weshalb er seinen bezahlten Jahresurlaub nicht nehmen konnte. Der EuGH und das BAG legten aber auch eine Grenze fest, wonach nunmehr der gesetzliche Urlaubsanspruch spätestens 15 Monate nach Ablauf des jeweiligen Urlaubsjahres verfällt. (Also 6 Monate länger, als die bestehende Regelung für den Resturlaub im kirchlichen Bereich, mit dem 30.09. des Folgejahres)

*Das Urteil des Europäischen-Gerichtshofes gilt nur für den gesetzlich geregelten Mindesturlaubsanspruch (§ 3 BundesUrlaubsGesetz) von "... jährlich mindestens 24 Werktagen".
Der für uns im § 26 TV-L verhandelte und geltende Urlaubsanspruch über den Mindesturlaubsanspruch hinaus bleibt von dieser Entscheidung unberücksichtigt.

JA, wenn Beschäftigte es dem Arbeitgeber und der Personalverwaltung (Kirchenkreisamt) die Schwerbehinderung mitteilt habe,..

... und damit die Schutzrechte aus dem Schwerbehindertengesetz in Anspruch nehmen kann. Unter Anderem der erhöhte Urlaubsanspruch:

Zusatzurlaub (§ 125 SGB IX)
Schwerbehinderte Menschen haben Anspruch auf einen bezahlten zusätzlichen Urlaub von fünf Arbeitstagen im Urlaubsjahr, wenn der Grad der Schwerbehinderten über 50% beträgt. Verteilt sich die regelmäßige Arbeitszeit des schwerbehinderten Menschen auf mehr oder weniger als fünf Arbeitstage in der Kalenderwoche, erhöht oder vermindert sich der Zusatzurlaub entsprechend. Soweit tarifliche, betriebliche oder sonstige Urlaubsregelungen für schwerbehinderte Menschen einen längeren Zusatzurlaub vorsehen, bleiben sie unberührt.

Anspruch auf Zusatzurlaub erst nach Anerkennung:
Wenn die Schwerbehinderteneigenschaft nicht während des gesamten Kalenderjahres besteht (z.B. die Anerkennung als schwerbehinderter Mensch ab dem 15.10.), hat der schwerbehinderte Mensch einen Zusatzurlaubsanspruch von einem Zwölftel für jeden vollen Beschäftigungsmonat, nach vorliegenden der Schwerbehinderteneigenschaft. Entstehen bei dieser Berechnung Bruchteile von Urlaubstagen, die mindestens einen halben Tag ergeben, so werden sie auf volle Urlaubstage aufgerundet.

Im obigen Beispiel ab dem 15.10., ergeben sich zwei volle Monate und somit ein Zusatzurlaub von 0,8333 also 1 Tag.

Der so ermittelte Zusatzurlaub ist ebenfalls dem allgemeinen Erholungsurlaub hinzuzurechnen.

JA, aber nur bei den Grundsätzen der Urlaubsplanung...

Die Mitarbeitervertretung ist in der Mitbestimmungspflicht bei der Aufstellung von Grundsätzen für den Urlaubsplan.(§ 40 e MVG-EKD)

Im Einzelnen bedeutet das, dass die Mitarbeitervertretung bei folgenden Regelungen zustimmen muss:

•   bei der Aufstellung von Grundsätzen für den Urlaubsplan
•   bei der Anordnung von Betriebsferien
•   bei der Aufstellung von Urlaubssperren
•   bei der Frage, ob geteilter oder ungeteilter Urlaub genommen werden kann/muss
•   bei der Verteilung des Urlaubs innerhalb des Kalenderjahres
•   und bei Aufstellung von sozialen Gesichtspunkten, unter welchen Mitarbeiterinnen vorrangig Urlaub gewährt wird

Nur in Absprache und mit der Zustimmung des Arbeitgebers...

Natürlich möchte jeder seinen Urlaub zeitlich am liebsten selber planen. Im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) steht dazu im § 7, dass die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers auch zu berücksichtigen sind, aber unter Berücksichtigung:
•   dringender betrieblicher Belange
•   Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten vorrangig sind.

Der Urlaub ist jedoch zu gewähren, wenn der Arbeitnehmer dies im Anschluß an eine Maßnahme der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation verlangt.

Das Bundesurlaubsgesetz sagt auch, dass der Urlaub am besten zusammenhängend genommen werden sollte, es sei denn, daß dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe eine Teilung des Urlaubs erforderlich machen. Kann der Urlaub aus diesen Gründen nicht zusammenhängend gewährt werden, muß einer der Urlaubsteile mindestens zwölf aufeinanderfolgende Werktage umfassen.

Mit sachlichen Gründen darf er, es muss aber ausreichend Urlaub zur freien Planung übrig bleiben...

Im Gegensatz zu den eigenen Urlaubswünschen darf der Arbeitgeber auch Betriebsferien/Schließtage unter Anrechnung von Urlaubstagen anordnen. Wie der Arbeitgeber auch Ihre Urlaubswünsche nur aus dringenden betrieblichen Gründen ablehenen darf, braucht er ebenfalls sachliche Gründe, um einen Betriebsurlaub aunzuordnen. Wenn der Arbeitgeber dabei folgende Vorgaben einhält darf er dieses auch:
•   der Betriebsurlaub/die Schließzeiten müssen bereits zu Beginn des Urlaubsjahres feststehen
•   der Betriebsurlaub/die Schließzeiten müssen in die Schulferien fallen
•   die Mitarbeitervertretung eine Betriebsvereinbarung geschlossen hat, aus der sich die Dauer und Lage ergibt.
   Laut § 40 (Fälle der Mitbestimmung in organisatorischen und sozialen Angelegenheiten) im Mitarbeitervertretungsgesetz (MVG-EKD) hat die
   Mitarbeitervertretung in e) bei der Aufstellung von Grundsätzen zu den Urlaubsplänen mitzubestimmen.
•   maximal 3/5 (im TV-L Bereich also 18 Tage) des Urlaubsanspuches werden vorgegeben.
•   die Anwesenheit des Arbeitgebers ist erforderlich, dieser ist aber abwesend
Auf jedenfall muss sichergestellt werden, dass Ihnen ausreichend Urlaub zur freien Planung übrig bleibt. Die Gerichte haben sich dafür bis jetzt aber nicht auf einen einheitlichen Prozentsatz verständigen können. Das BAG hat entschieden, dass eine Betriebsvereinbarung, die 3/5 des Erholungsurlaubes als Betriebsurlaub definiert zulässig ist.

Siehe hierzu das Urteil des Bundesarbeitsgerichtes vom 28.07.1981

Es ist durch die Medien gegangen...

In einem aktuellen Urteil hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) – entgegen der bisherigen Praxis des BAG – entschieden, dass auch wenn der Arbeitnehmer verstirbt, ein Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub bestehen bleibt.

Bisher war es so, dass Urlaub, den der Verstorbene bis zu seinem Tod nicht angetreten hat, regelmäßig verfallen ist, ohne finanzielle Entschädigung.
Dem widerspricht nun der Europäische Gerichtshof (EuGH). Die Richter stellten fest: Das Unionsrecht steht einzelstaatlichen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten entgegen, die für den Fall des Todes des Arbeitnehmers die Abgeltung für nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub ausschließen (Rechtssache C-118/13). Die bisherige Praxis des BAG in diesen Fällen scheint also nicht mit EU-Recht vereinbar.

Das Urteil wird mit dem Grundsatz der praktischen Wirksamkeit ("Effet Utile") begründet. Der hier maßgebliche Begriff des bezahlten Jahresurlaubs in der europäischen Richtlinie 2003/88 bedeute, dass für die Dauer des Jahresurlaubs das Entgelt des Arbeitnehmers fortzuzahlen sei, stellten die Richter des EuGH fest. "Schließlich erweist sich ein finanzieller Ausgleich, wenn das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Arbeitnehmers geendet hat, als unerlässlich, um die praktische Wirksamkeit des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub sicherzustellen, der dem Arbeitnehmer nach der Richtlinie 2003/88 zusteht." Letztlich darf also der unwägbare Eintritt des Todes des Arbeitnehmers nicht rückwirkend zum vollständigen Verlust des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub führen.

Siehe hierzu das Urteil des Europäischen Gerichtshofes