Immer wieder kommt es zu Problemen bei der Vorankündigung von Arbeitszeiten bei festen Vertretungskräften aber auch bei Mehrarbeit, Überstunden, Freizeitausgleich oder Änderungen im Dienstplan. Teils entstehen dadurch Kollisionen mit Terminen aus dem Privatleben oder zu betreuende Personen können nicht versorgt werden. Die Frage, die dann oft gestellt wird ist, ob der Arbeitgeber dies kurzfristig anordnen darf?

Daher sind Beschäftigte zur zusätzlichen Arbeit/einem Freizeitausgleich nur dann verpflichtet, wenn die ordnungsgemäße Mitteilung 4 Kalendertage vorher zugeht. Diese Frist, stammt aus dem § 12 Teilzeit- und Befristungsgesetz (Arbeit auf Abruf) und beginnt mit Zugang der Mitteilung. Eine Verkürzung der Frist ist nicht möglich.

Bei der Frist von 4 Kalendertagen werden Samstage, Sonn- und Feiertage als Kalendertage grundsätzlich mitgezählt. Der Tag des Zugangs zählt nach § 187 Abs. 1 BGB nicht mit, der Tag der Arbeitspflicht ebenfalls nicht. Fällt der Ankündigungstag auf einen Samstag, Sonn- oder Feiertag, muss die Mitteilung am vorhergehenden Werktag zugehen. Wann Beschäftigten der Arbeitseinsatz angekündigt werden muss (falls kein Feiertag ansteht), lässt sich in der folgenden Tabelle ablesen:

Ausnahmen sind allerdings bei echten Notfällen möglich. Ist jedoch ein kontinuierlicher Personalmangel vorhanden, der deratige kurze Vorankündigungsfristen zum Normalfall werden lässt, kann von einer echten Notlage nicht die Rede sein.

Ohne die Mitbestimmung durch die Mitarbeitervertretung jedoch keine Änderung der Arbeitszeit. Denn jede Festlegung/Änderung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und der Pausen, sowie die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage unterliegt der Mitbestimmung durch die MAV (§ 40 Nr. 4 MVG-K).
Eine einseitige kurzfristige Festlegung ohne Mitbestimmungsverfahren ist auch hier nur im Rahmen von Maßnahmen, die keinen Aufschub dulden möglich, also echte Notfälle.
Der Arbeitgeber muss bei seiner Entscheidung, wer Mehrarbeit/Überstunden leisten soll, im Rahmen von billigen Ermessen handeln. Er muss also einen sachlichen Grund für seine Anordnung haben und die Anordnung muss dem Arbeitnehmer zumutbar sein. Hierzu muss der Arbeitgeber alle wesentlichen Umstände des Falles unter Berücksichtigung des Gleichbehandlungsgesetzes abwägen und die beiderseitigen Interessen angemessene berücksichtigen. Auch deshalb gibt es die grundsätzliche Mitbestimmung durch die MAV, um zu kontrollieren, ob die Rechte der Beschäftigten angemessen gewahrt wurden.